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1，为什么说人是管理客体的基本要素

任何一种管理活动都必须由以下四个基本要素构成，即:管理主体 回答由谁管的问题; 管理客体 回答管什么的问题; 组织目的 回答为何而管的问题; 组织环境或条件 回答在什么情况下管的问题。

为什么说人是管理客体的基本要素

2，人为什么是管理客体系统的中心

1、客观存在的事物能够成为管理主体，是由于人具有能动性，人们通过实践活动，能把原来不是管理客体的事物变成管理客体。2、在管理过程中，只有管好了人，对人进行正确有效地指挥、调节和控制，才能通过实现对物力和财力的管理。3、在管理客体系统中人的要求不是消极被动地适应管理主体的管理，而是对管理主体有能动性，能够反作用于管理主体。
在设计业绩评价系统之前要先进行分析评价客体是为了使系统更具有客观性

人为什么是管理客体系统的中心

3，以人为本的管理学理论或者强调以人为中心的管理学理论麻烦介绍几

1 巴纳德的动态平衡理论 ：认为组织是人群之间互动关系组成的系统，因此，在重视正式组织的同时，更要重视非正式组织的作用。要确保组织成员的贡献与自我满足之间的平衡，同时，要建立有效的沟通机制，明确主管的责任。2 赫茨伯格的双因素激励理论：保健因素起着保证和维持原有状况的作用，它能够预防组织成员的不满。但保健因素不能激发组织成员的积极性，要激发组织成员的积极性，必须采用激励因素，即通过成就、认可、挑战性工作、责任、升迁和发展等因素;来调动组织成员的积极性。 3“超Y理论”管理方式要由工作性质、成员素质来决定，（1）人的需要是多种多样的，并不断发生变化；（2）人在同一时间的需要和动机形成复杂的动机模式；（3）人随条件变化会产生新的需要和动机。
你好！莫桑试验结论是 人是社会人 需要爱和尊重 全面质量管理强调员工参与 也就是人是中心如有疑问，请追问。

以人为本的管理学理论或者强调以人为中心的管理学理论麻烦介绍几

4，管理者的主体和客体

管理者的主体和客体的意思：管理主体是指在管理活动中，承担和实施管理职能的人或组织。包括各级各类领导者、管理者和各种管理机构。广义指在社会领域中具有能动作用、执行团体职能、从事实践活动的人，包括整个系统的人、组织，以及阶级、政党等。相应的，被管理者就是管理的客体。从更宽泛的视角来理解管理主体，组织中的每个成员都是他本职工作岗位和领域中的管理主体。各级管理者如何发挥全体成员的工作自主性和积极性，是管理实施的重要条件。扩展资料：管理主体的相关要求规定：1、从更宽泛的视角来理解管理主体，组织中的每个成员都是他本职工作岗位和领域中的管理主体。各级管理者如何发挥全体成员的工作自主性和积极性，是管理实施的重要条件。2、管理主体的部门性。在一个组织中，基层和中层的管理者又有其不同的分属领域，对于不同管理部门的管理者来说，从整体着眼，从本职着手是很重要的。3、管理主体的全员性。从更宽泛的视角来理解管理主体，组织中的每个成员都是他本职工作岗位和领域中的管理主体。各级管理者如何发挥全体成员的工作自主性和积极性，是管理实施的重要条件。参考资料来源：搜狗百科-管理主体
主体是现实中的、活生生的社会人。主体要具备三重基本属性，即自然性、社会性和自觉能动性。 客体,就是权利义务指向的对象.例如：民事法律关系的客体就是物（物权关系中），行为（债权关系中），智力成果（知识产权法）。管理主体是管理行为过程的主体，管理主体一般由拥有相应的权力和责任，具有一定管理能力并从事现实管理活动的人或人群组成的。组织中的管理主体主要是由管理者组成，管理者在组织管理中起到决定性的作用。相应的，被管理者就是管理的客体。管理的主体和客体，两者只有相互作用和影响，才会形成一个完整的管理过程。
令a/b=c/d=k，那么a=kb，c=kd，有 a+b/a-b=（k+1）/(k-1) c+d/c-d=（k+1）/(k-1) 所以a+b/a-b=c+d/c-d1)

5，为什么说在管理信息系统中人是最重要的因素

体育管理学是一门年轻的学科，不仅它自身需要发展和完善，人们对它的认识和掌握也需要一个渐进的过程。学习体育管理学，一方面可以分析学科本身的欠缺，注意相关学科的发展，借鉴其中的有益之处；另一方面可以深入研究体育管理学已经总结出的科学理论，深刻认识体育管理学对有关规律的揭示，进而指导体育管理实践。 体育管理系统是由主体、客体和管理手段诸方面的要素构成的。体育管理系统的客体要素，也称管理对象或被管理者，是指非行使体育管理权利者，包括人、财、物、时间、信息等五大要素。 （一）体育管理系统的要素 1．体育管理系统的主体要素，即指行使体育管理权利的管理主体，包括管理者和管理机构两个要素。 2．体育管理系统的客体要素，也称管理对象或被管理者，是指非行使体育管理权利者，包括人、财、物、时间、信息等五大要素。 3．体育管理手段，是指将体育管理系统中主体要素和客体要素有机地结合在一起，共同构成体育管理系统的管理手段。包括管理法规、管理信息和管理工具等。其中应注意的是管理信息，既是管理的客体要素，又是现代管理手段和工具，不仅可以大大提高管理的工作效率，也是实现现代管理的一个重要标志。 （二）体育管理系统中各要素的联系 系统论告诉我们，要素是系统的要素，它们相对独立，又相互作用、相互影响、相互制约，共同构成一个整体。因此，有必要来研究一下各要素间的联系。 1．系统中各要素是不可分割的，它们相对独立又有普遍的联系，共同构成体育管理系统。 2．动态地看待各要素。任何事物都是在运动变化的，管理要素的作用和相互的关系也随着管理运动而不断发生变化，我们要根据实际及时掌握各要素的发展变化征兆和信息，及时调整自己的行为和工作重点。 3．重视人的因素，人是最活跃的要素，具有主观能动性。 4．使管理系统形成相对的封闭，这里所说的封闭是指相对的系统内部的封闭，对系统外部则呈现开放状态。
因为管理信息系统： 是一个以人为主导， 利用计算机硬件、 软件、 网络通信设备以及其他办公设备， 进行信息的收集、 传输、 加工、 储存、 更新和维护， 以企业战略竞优、 提高效益和效率为目的， 支持企业高层决策、 中层控制、 基层运作的集成化人-机系统。

6，人本原理在现代管理中的意义及其贯彻措施是什么

人本原理：（1）人是生产力的首要因素，是社会一切财富的创造者。（2）人的自由和全面发展是整个社会发展的趋势和最高追求目标。（3）人的存在是多种多样的，既有自然存在、类存在，也有社会存在、个性存在。管理人本观念中的“人”，既包括作为管理客体的“人”，也包括作为管理主体的“人”。因此管理中的人本观念是指所有与管理活动有关的、涉及人的各种存在方式的、整体的人本观念。（4）马克思指出：“人的本质在其现实性上，是一切社会关系的总和”。 现代人力资源管理，已经远远超出了传统人事管理的范畴。1．传统人事管理是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”。一般不考虑人与事的整体、系统性，强调在“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发。管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，帮助企业取得最佳的社会和经济效益。 2．传统人事管理视人为一种成本，一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它；是“资源”，你就得小心保护它、引导它、开发它。故愈来愈多的学者认为，21世纪的管理哲学是：只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。 所以说，企业的每一位管理者，不仅要完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标而能够打硬仗的员工队伍。贯彻措施：（一）把管理建立在对人的本性的科学认识的基础上。在西方管理理论中，各个学派都有自己的人的假设理论，各个学派的理论观点不同主要源于其对人的认识不同。例如，科学管理学派以人是“经济人”为假设；行为科学学派以人是“社会人”为假设；决策理论学派以人是“决策人”或“管理人”为假设；权变理论学派则以人是“复杂人”为假设；等等。（二）在管理中正确运用激励机制。马斯洛把人的需要分为生理、安全、感情、受人尊重、自我实现等五个层次。（三）重视人的精神、价值观和政治思想在管理中的作用。（四）创造能充分发挥人的聪明才智和拔尖人才脱颖而出的机制和环境。
人本原理： （1）人是生产力的首要因素，是社会一切财富的创造者。 （2）人的自由和全面发展是整个社会发展的趋势和最高追求目标。 （3）人的存在是多种多样的，既有自然存在、类存在，也有社会存在、个性存在。管理人本观念中的“人”，既包括作为管理客体的“人”，也包括作为管理主体的“人”。因此管理中的人本观念是指所有与管理活动有关的、涉及人的各种存在方式的、整体的人本观念。 （4）马克思指出：“人的本质在其现实性上，是一切社会关系的总和”。 贯彻措施： （一）把管理建立在对人的本性的科学认识的基础上。在西方管理理论中，各个学派都有自己的人的假设理论，各个学派的理论观点不同主要源于其对人的认识不同。例如，科学管理学派以人是“经济人”为假设；行为科学学派以人是“社会人”为假设；决策理论学派以人是“决策人”或“管理人”为假设；权变理论学派则以人是“复杂人”为假设；等等。 （二）在管理中正确运用激励机制。马斯洛把人的需要分为生理、安全、感情、受人尊重、自我实现等五个层次。 （三）重视人的精神、价值观和政治思想在管理中的作用。 （四）创造能充分发挥人的聪明才智和拔尖人才脱颖而出的机制和环境。

7，为什么说管理的核心是管人

我来个比较通俗的解释吧。管理管理，无非就是管人和理事。一个企业由三个基本元素构成：人、财、事。而其中主导财和事的是人，所以，一切的经营活动都是需要人来支撑的。而人是最不好管理的，每个人都是独立的个体，有着自己的思维和方向感，故而，管人就成了核心。只要掌握好人，那么事和财就能处理。
管理学是一门新兴的学科，他又分派别，在不同的管理学家的眼中，管理学的概念都也不一样。本人读过一些作品，了解了管理学的意义是：告诉别人，做事既简单又有效的方法。这就是管理学的核心。国外很多标准化的东西，在近几年国内也兴起了，很多都是有形无神。管理学是帮助别人，不是统治别人。管理学大师中的大师彼得德鲁克的论断很多，你可以去找一些看看。
管理就是管人和事,事情可计算得很精确,但是往往不能够掌控的是人,不同的人,往往可以把同一件事做出不同的效果.其实说白了,就是要管理人,让人把事情做到最好.
为了提供各种支持和保证，从而达成企业的目标。所以人是企业管理核心中的核心。人是最难管的，因为每个人的需求、理想、知识、经验、思想、性格、认识水平、教育和家庭背景不同，尤其是价值观的不同，其态度、能力、品性和业绩也不相同，而且这种不同中的很多不同还会随着时间的推移而不断发生变化。尤其是现在这个社会，诚信缺失、享乐主义、物质至上、金钱第一，社会心理普遍浮躁、急躁，总是急于求成、急功近利，这种社会风气也会带到企业中来，给企业带来很多管理困难。刚从学校毕业，还没有作出成绩，就觉得自己了不起，嫌待遇低、职位低，大事做不来小事又不做，这山看那山高，老发牢骚总想跳槽。当然公司的各级领导也应该理解现在的年轻人，他们的压力太大，要买房要结婚，而房价高得吓人，工资又低，你说如果换成你该怎么办？要用好人，必须要做到以下几点：选择人——选择人的第一步就是识别人，识别人的需求、人品、 能力、素质、性格、理想、价值观。识别清楚了，你才知道他（她）是不是你需要的人，才知道你把他（她）用在哪里、怎么用以及应该注意什么。伯乐通过相马来识别千里马，但更好的办法是通过赛马来识别千里马。但不论相马还是赛马可能都会误判，所以设立试用期或考察期能给双方一个“后悔”的机会，及时中断“错判”。对人才来说，人品非常重要。人品即人的品德或品格，企业需要忠诚、守信、负责任、正派公正、胸襟宽广、具有合作精神的人。我们还要识别人的能力。人有各种专业能力和十一种通用能力。通用能力包括执行能力、沟通能力、理解能力、计划能力、组织能力、学习能力、创新能力、分析判断能力、情绪控制能力、培养他人的能力以及管理/领导能力。而领导能力也有十一种，即组织能力、创新能力、管理能力、决策能力、自控能力、洞察力、公关能力、协调能力、计划能力、激励能力、应变能力。此外，我们也要识别人的素质。人的素质包括专业素质、心理素质、身体素质、文化素质。使用人—— 选好人的第二步就是用好人。如何用好人？给他明确要求，给他可考核的标准，然后给以信任和指导，进行检查、考核和激励。用人一是用人所长，避人所短，二是对人要公平公正激励人——激发人的需求以发挥其积极性。激励一定要短期激励和长期激励相结合，物质激励和精神激励相结合。激励一定要有依据，一定公平发展人—发展人的能力，即对其在通用能力和专业能力以及 素质上进行培训，进行岗位轮转以及帮助员工制定和实施职业生涯规划，提高其职业竞争力和实现其职业理想的希望与渠道。管理人——广义的管理人也包括使用人、激励人和发展人，而这里的 管理人是指规范人的行为，包括用制度去硬性规范以及用文化去软性规范。常言道，好人是被规范出来的。谁来规范？制度来规范。赛马原则：能上能下，公开竞争。人才是在赛的过程中成长起来的，是通过赛发现的。相马是一种静态的过程，而赛马是一种动态的过程，所以赛马的效果比相马更好。公平原则：在制度面前，一视同仁，任人唯贤，机会均等。公平在企业里很重要，员工经常不患寡而患不公。不公不仅会大大影响员工的积极性和凝聚力，也会促进腐败的产生，因为不公，正当利益被减少，只能用不正当利益去弥补。此外，不公还会破坏人才成长的软环境，破坏企业内部的和谐与团结，进一步降低企业的凝聚力和竞争力。老板对员工，尤其是高管，一定要尽量公平，不要会哭的孩子和嫡系的孩子有奶吃和多奶吃，而不会哭的孩子和非亲信的孩子少奶吃。匹配原则：人员数量、能力、素质、经验等适合公司和岗位的需要。合适原则：不一定用最强的人，用适用的人，即适合企业现状和岗位要求的人。德先原则：德才兼备最后，但如果而且不能兼得时，应以德为先。战略原则：也就是人才队伍的建设应该适应企业战略发展的需要。一个企业必须制定人才资源战略。这个战略包括在一定时间内需要多少人？哪些类型的人？企业准备在薪酬、激励和其他方面来引进和留住人才等等。系统原则：人才队伍建设是一个系统工程，涉及到招聘、培训、评估、考核和激励，人力资源部门应该系统考虑和统筹安排，标本兼治和综合“治疗”。在企业的人员中，高管很重要，因为他们是各路“诸侯”，掌握着企业各大系统的业务，如人力资源、研发、销售、生产等等。企业的目标靠他们去制定去分解，企业的中层靠他们去带领去培养。常言道：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，可以说，没有好的高管，就带不出好的中层，没有好的中层就带不出好的团队。高管之所以重要还因为他们掌握着企业的很多秘密，对企业会构成潜在威胁。所以，高管的人品比企业内的其他人群更为重要，所以老板对待高管一是在充分信任和适当授权的基础上，用制度去约束他们，二用待遇和感情去留住他们，用激励措施将他们与企业的利益紧紧绑在一起，第三要利用和避免他们的短处。在企业中最关键的人员无疑是老板。从企业成立那天起，老板就是企业的主心骨，企业的神经中枢。在中国的企业，尤其是私营企业，老板就是“皇帝”，老板的文化就是企业文化，老板的价值观就是企业的价值观。老板最看重的员工素质就是忠诚，如果不忠诚，你再有能力也不为所用。正因为看重忠诚，所以老板爱用亲戚或亲信，因为他们信不过外人。第二看重的是服从，如果不服从甚至不乐意的服从，老板就会让你走人。在一些企业，老板的话就是真理，就是制度，就是标准。当然如果你遇到这样的老板，要么逆来顺受，韬光隐晦，以图崛起，要么做一只摇尾乞怜的哈巴狗，再要么自己炒掉老板，另栖高枝。如果是这样的老板，他们的企业肯定长不了。作为员工，你没有办法要求老板的人品和能力，如果你不满意老板你可走人，如果你还想留在企业里，你得适应老板的思想与行为。所以看企业首先是看老板，看老板的人品、能力、素质和心态。看老板，不是看他说得多好听，而是看他的实际行动，看他怎样对待员工，对待客户，对待产品，甚至对待他的家人和朋友。 老板是企业里最辛苦、压力最大的人，当然如果有收益，也是企业了收益最大的人。所以员工不要老是埋怨老板，而是站在老板角度做换位思考，经常问问自己：如果我是老板，我应该怎样做？我是不是一定比老板做得更好？是不是也会犯老板一样的错误甚至更糟糕？同时员工还应该经常问一问自己：我到底为企业带来了什么？我的付出对得起企业给你的报酬吗？相对来说，企业的管理水平和效率要比事业单位要得多，所以管能好一个企业，管事业单位则如烹小鲜。

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