工程中什么是腰标，在建筑工地图纸上腰梁是怎样标的

本文目录一览

1，在建筑工地图纸上腰梁是怎样标的
2，腰标是什么
3，CAD里长腰圆的标准标注是标注它的长和宽还是标注它两端的半径
4，建筑施工图纸上的符号表示大全
5，如何看建筑图纸的符号
6，墙面腰线是什么和腰线施工过程的简介
7，钢筋混凝土梁平面表示法
8，请懂建筑的解释下这个钢筋配筋图
9，建筑图纸中的符号都怎么理解
10，绩效指标如何设计

1，在建筑工地图纸上腰梁是怎样标的

腰梁一般在结构设计总说明上有详图，位置说明。

虽然我很聪明，但这么说真的难到我了

在建筑工地图纸上腰梁是怎样标的

2，腰标是什么

饭量大，吃太多，腰上长肉，即腰标，标通膘

腰标是什么

3，CAD里长腰圆的标准标注是标注它的长和宽还是标注它两端的半径

都可以

标注长短轴再看看别人怎么说的。

如果是出施工图的话，那都要标准，施工图需要让看图的人一目了然

CAD里长腰圆的标准标注是标注它的长和宽还是标注它两端的半径

4，建筑施工图纸上的符号表示大全

建筑施工图范围很广，有建施、结施、设施……。单在设施里有给排水、强弱电、消防等，符号各类繁多，因此要表示大全是有一定难度的。现仅把建施中的符号供给如下：如想得到大全，请参阅：

5，如何看建筑图纸的符号

先看画法几何的建筑制图部分

这个。。。得从基本学起，找本书慢慢看就知道了

建筑图纸符号大全建筑图纸符号大全建筑图纸下载女，去掉了我们两个最大的威胁当然高兴。嘿嘿！等会就让你看看，就算我穿成乞丐样照样能吸引美女的注意力，让你知道人除外表外还有一样东西叫气质。这里论气质谁是我跟天行的对手，天境高手的气质可不是经常能看到的。等东方惊云打了电话联络好后我们就走了，还是昨晚的老地方。“好了，好了，我不取笑你了，我的雪儿也长大了，该是找男朋友的时候了，只是不知道哪家的孩子那么有福气能让雪建筑图纸符号大全儿看上。我想我们雪儿的眼光也不会差的。”凌雪的妈妈笑着说道。“妈！看你建筑图纸下载说的，也就你把我当宝。”凌雪感觉道妈妈那么爱她，非常感动。“好了，你把他带回来吧。我在家等你啊。”凌雪的妈说道。“嗯，好的，那妈，回家见。”“好的，回家见。”说着她们就挂电话了。于是我们就去准备去凌雪家了，第一次去当然不能空着手去了。所以得准备点礼物，准备什么好呢？这是个问题，凌雪家也是很有钱的，一般东西还真看不上。

6，墙面腰线是什么和腰线施工过程的简介

　　墙面腰线是什么，很多人不知道腰线是什么，更别说知道它做了什么，其实腰部在家居装饰中非常重要，那么腰部通常是多少？腰部施工技术是什么？今天我就给大家介绍一下墙面腰线是什么。　　腰线有多高？　　腰线的高度影响最终的装饰效果，太高或太低是不合适的，腰围的决定因素不是单一的，它必须根据内部面积，高度，宽度，腰部，通常常规腰围高度为90厘米，如果灯具是小卫生间空间，可适当减少腰部的高度；客厅如果更大，如果腰部高度可以适当增加更高。　　一、腰线施工过程简介：　　1、花型选择　　墙面腰线是什么，根据房间的一般风格选择正确的腰围。简约现代的装饰风格可以选择丰富多彩，乡村风格可以选择花卉的自然色彩，中国风格可以选择风景和景观的心情。　　2、颜色选择　　墙面腰线是什么，匹配相同的颜色：选择与墙壁颜色相同的颜色，以相互补充。　　颜色的对比：选择墙壁的背景颜色和颜色的对比，以使其他装饰，服装和其他需求的一般协调和腰部颜色的呼应，这一直是创造大气的一般协调。?　　3、粘贴位置　　墙面腰线是什么，顶线：直接粘贴在石膏顶部下方。　　腰围：通常从下方到顶部位置坚持1/3，但要注意水平位置，保持所有腰围成直线。　　角落：附在角线上。削减它是好的。　　腰部的形状和位置可以根据个人喜好自由选择和组合。　　4、施工方法　　墙面腰线是什么，确认施工位置：确保完整水平并标记。　　调制尾部：最好使用湿胶。　　粘贴：打开包装，松开腰部，使其平整，在腰部背面涂抹胶水，2至3分钟后，将腰部贴在墙上。　　墙面腰线是什么，我今天在这里介绍过。房子里的腰线大多是用印花砖砌成的。以上是大多彩色和美丽的图案，装饰精美。

7，钢筋混凝土梁平面表示法

根据《11G101-2混凝土结构施工图平面整体表示方法制图规则和构造详图》所示，图中标注方法正确，建议多看看相关图集。平面表示法：是指混凝土结构施工图平面整体表示方法（简称平法），是把结构构件的尺寸和钢筋等，按照平面整体表示方法制图规则，整体直接表达在各类构件的结构平面布置图上，再与标准构造详图相配合，即构成一套完整的结构施工图的方法。11G101-1是国家建筑标准设计图集的编号，图集名称全称为《11G101-1混凝土结构施工图平面整体表示方法制图规则和构造详图（现浇混凝土框架、剪力墙、梁、板）》。该书中详细叙述和描绘了“混凝土结构施工图”领域的“平面整体表示方法”、“制图规则和构造详图 ”等，其具体内容是针对“现浇混凝土框架、剪力墙、梁、板”的。11G101-1遵循《混凝土结构设计规范》GB 50010-2010、《建筑抗震设计规范》、《高层混凝土结构技术规程》JGJ 3-2010等规范。该图集是以前的03G101-1、04G101-4图集的修编本及合并本，并协调加入了08G101-5的内容。与旧图集03G101-1有100个不同点。扩展资料国家建筑标准设计院已经出版发行了7本平法图集和1本相关图集：1、03G101-1，混凝土结构施工图平面整体表示方法制图规则和构造详图（混凝土框架、剪力墙、框架剪力墙、框支剪力墙结构）(已废止）2、03G101-2，混凝土结构施工图平面整体表示方法制图规则和构造详图（现浇混凝土板式楼梯）(已废止）3、04G101-3，混凝土结构施工图平面整体表示方法制图规则和构造详图（筏型基础）(已废止）4、04G101-4，混凝土结构施工图平面整体表示方法制图规则和构造详图（现浇混凝土楼面与屋面板）(已废止）5、08G101-5，混凝土结构施工图平面整体表示方法制图规则和构造详图（箱形基础和地下室结构）6、06G101-6，混凝土结构施工图平面整体表示方法制图规则和构造详图（独立基础、条形基础、桩基承台）(已废止）7、08G101-11，G101系列图集施工常见问题答疑图解8、11G101-1，混凝土结构施工图平面整体表示方法制图规则和构造详图（现浇混凝土框架、剪力墙、梁、板）9、11G101-2，混凝土结构施工图平面整体表示方法制图规则和构造详图（现浇混凝土板式楼梯）10、11G101-3，混凝土结构施工图平面整体表示方法制图规则和构造详图（独立基础、条形基础、筏型基础及桩基承台）11、06G901-1，混凝土结构施工钢筋排布规则与构造详图（现浇混凝土框架、剪力墙、框架-剪力墙）参考资料来源：搜狗百科—平面表示法参考资料来源：搜狗百科—规范11G101-1

你有11G101-1 的图集吗，最好看看图集平面注写问题不大，基本符合规范。不过如果能在腰筋前面加上N或G来表示是构造腰筋还是抗扭腰筋更好。平法注写不太对，看我发的第二个图，是图集上的例子。下图是根据你的图改的。钢筋符号不对你自己改。补充一下编号写L1没问题。

一、梁上主筋和梁下主筋同时表示方法：　　⑴3Φ22，3Φ20 表示上部钢筋为3Φ22, 下部钢筋为3Φ20。　　⑵2φ12，3Φ18 表示上部钢筋为2φ12, 下部钢筋为3Φ18。　　⑶4Φ25，4Φ25 表示上部钢筋为4Φ25, 下部钢筋为4Φ25。　　⑷3Φ25，5Φ25 表示上部钢筋为3Φ25, 下部钢筋为5Φ25。　　二、梁上部钢筋表示方法：(标在梁上支座处)　　⑴2Φ20 表示两根Φ20的钢筋，通长布置，用于双肢箍。　　⑵2Φ22+(4Φ12) 表示2Φ22 为通长，4φ12架立筋，用于六肢箍。　　⑶6Φ25 4/2 表示上部钢筋上排为4Φ25，下排为2Φ25。　　⑷2Φ22+ 2Φ22 表示只有一排钢筋，两根在角部，两根在中部，均匀布置。　　三、梁腰中钢筋表示方法：　　⑴G2φ12 表示梁两侧的构造钢筋，每侧一根φ12。　　⑵G4Φ14 表示梁两侧的构造钢筋，每侧两根Φ14。　　⑶N2Φ22 表示梁两侧的抗扭钢筋，每侧一根Φ22。　　⑷N4Φ18 表示梁两侧的抗扭钢筋，每侧两根Φ18。　　四、梁下部钢筋表示方法：(标在梁的下部)　　⑴4Φ25 表示只有一排主筋，4Φ25 全部伸入支座内。　　⑵6Φ25 2/4 表示有两排钢筋，上排筋为2Φ25，下排筋4Φ25。　　⑶6Φ25 (-2 )/4 表示有两排钢筋，上排筋为2Φ25，不伸入支座，下排筋4Φ25，全部伸入支座。　　⑷2Φ25 + 3Φ22(-3)/ 5Φ25 表示有两排筋，上排筋为5根。2Φ25伸入支座，3Φ22，不伸入支座。下排筋5Φ25，通长布置。

8，请懂建筑的解释下这个钢筋配筋图

1：⑤ ￠6-200：意思是圆6的箍筋间距200 28根是箍筋根数：筋根数＝（加密区长度/加密区间距+1）×2＋（非加密区长度/非加密区间距-1）2：1--1和2--2 这是断面图，就相当于把梁打断，垂直于大断面你看到的钢筋。

这图是传统的剖面法绘制的。上面的长5500的是纵剖面。下面两个是对应标注在纵剖面图支座附近1－1位置及跨中Ⅱ—Ⅱ位置的剖面图。弄清剖面的对应位置就好理解了。 1－1剖面处下部配四根筋，因有两根弯起到上部，所以下部只剩两根。上部原只有两根架立筋，因下部弯起而变为四根。而Ⅱ—Ⅱ位置的剖面图是钢筋未弯起的位置，所以下部是四根筋，上部是两根架立筋。 φ6--200表示箍筋间距200毫米，但这个标示法似乎不是标准的标示法，一般都用φ6@200表示。知道了间距，根数也就知道了，不管别人怎么说，你就按间距数目加一根就是了。再罗嗦一句，你的这个图是钢筋图入门必学的基本内容，现在实际设计中大都用平法设计，对无经验者有难度。有决心学，建议你到工地实际看或实习一下钢筋实际施工，再找一个老师傅指点一下，你会感到钢筋图并不太难，进步会很快。

啊，一个简支单跨梁200×550.1、φ6-200就是HPB300级直径6mm的箍筋，间距200mm。箍筋总数应该是（5500－2×240－2×50）÷200＋1＝25.6 取25根。就符合施工质量验收规范。验算：（5500－2×240－2×50）÷﹙25－1﹚＝205（mm）,此间距大于图纸要求（200），误差5mm,在规范容许范围内。2、Ⅱ--Ⅱ：这是跨中截面，上面两角各1根φ10架立筋②；下面两角各1根φ20①受拉纵筋；下面中间③1φ20、④1φ20为弯曲钢筋（梁两头对称一样）。3、Ⅰ--Ⅰ：这是支座边截面，上面两角各1根φ10架立筋②；上面中间③1φ20、④1φ20为弯曲钢筋；下面两角各1根φ20①受拉纵筋锚进支座向上弯折200mm.朋友啊，这是画得最基础、最详细的了，你必须搞懂、熟透！否则今后你的进步就如蜗牛！箍筋25根，28根大错，老板会炒你鱿鱼！

9，建筑图纸中的符号都怎么理解

一、箍筋表示方法： ⑴ φ10@100/200(2) 表示箍筋为φ10 ，加密区间距100，非加密区间距200，全为双肢箍。 ⑵ φ10@100/200(4) 表示箍筋为φ10 ，加密区间距100，非加密区间距200，全为四肢箍。 ⑶ φ8@200(2) 表示箍筋为φ8，间距为200，双肢箍。 ⑷ φ8@100(4)/150(2) 表示箍筋为φ8，加密区间距100，四肢箍，非加密区间距150，双肢箍。一、梁上主筋和梁下主筋同时表示方法： ⑴ 3Φ22，3Φ20 表示上部钢筋为3Φ22, 下部钢筋为3Φ20。 ⑵ 2φ12，3Φ18 表示上部钢筋为2φ12, 下部钢筋为3Φ18。 ⑶ 4Φ25，4Φ25 表示上部钢筋为4Φ25, 下部钢筋为4Φ25。 ⑷ 3Φ25，5Φ25 表示上部钢筋为3Φ25, 下部钢筋为5Φ25。二、梁上部钢筋表示方法：（标在梁上支座处） ⑴ 2Φ20 表示两根Φ20的钢筋，通长布置，用于双肢箍。 ⑵ 2Φ22+（4Φ12）表示2Φ22 为通长，4φ12架立筋，用于六肢箍。 ⑶ 6Φ25 4/2 表示上部钢筋上排为4Φ25，下排为2Φ25。 ⑷ 2Φ22+ 2Φ22 表示只有一排钢筋，两根在角部，两根在中部，均匀布置。三、梁腰中钢筋表示方法： ⑴ G2φ12 表示梁两侧的构造钢筋，每侧一根φ12。 ⑵ G4Φ14 表示梁两侧的构造钢筋，每侧两根Φ14。 ⑶ N2Φ22 表示梁两侧的抗扭钢筋，每侧一根Φ22。 ⑷ N4Φ18 表示梁两侧的抗扭钢筋，每侧两根Φ18。四、梁下部钢筋表示方法：（标在梁的下部） ⑴ 4Φ25 表示只有一排主筋，4Φ25 全部伸入支座内。 ⑵ 6Φ25 2/4 表示有两排钢筋，上排筋为2Φ25，下排筋4Φ25。 ⑶ 6Φ25 （-2 ）/4 表示有两排钢筋，上排筋为2Φ25，不伸入支座，下排筋4Φ25，全部伸入支座。 ⑷ 2Φ25 + 3Φ22（-3）/ 5Φ25 表示有两排筋，上排筋为5根。2Φ25伸入支座，3Φ22，不伸入支座。下排筋 5Φ25，通长布置。五、标注示例： KL7（3）300×700 Y500×250 φ10@100/200(2) 2Φ25 N4Φ18 （-0.100） 4Φ25 6Φ25 4/2 6Φ25 4/2 6Φ25 4/2 4Φ25 □———————————□———————□———————————□ 4Φ25 2Φ25 4Φ25 300×700 N4φ10 KL7(3) 300×700 表示框架梁7，有三跨，断面宽300，高700。 Y500×250 表示梁下加腋，宽500，高250。 N4Φ18 表示梁腰中抗扭钢筋。 φ10@100/200(2) 2Φ25 表示箍筋和架立筋。 -0.100 表示梁上皮标高。钢筋混凝土粘结锚固能力可以由四种途径得到：①钢筋与混凝土接触面上化学吸附作用力，也称胶结力。②混凝土收缩，将钢筋紧紧握固而产生摩擦力。③钢筋表面凹凸不平与混凝土之间产生的机械咬合作用，也称咬合力。④钢筋端部加弯钩、弯折或在锚固区焊短钢筋、焊角钢来提供锚固能力。为了保护钢筋、防腐蚀、防火以及加强钢筋与混凝土的粘结力，在构件中的钢筋外面要留有保护层（图3.3.3）。根据钢筋混凝土结构设计规范规定，梁、柱的保护层最小厚度为25mm，板和墙的保护层厚度为10～15mm。正筋就是正弯矩筋,简单的说,就是对于受弯构件来说,如梁板等,下部受拉的部位的钢筋,对于连续梁板,一般就在跨中, 同理,负筋一般在支座处(上部受拉) 通长钢筋就是指在所标的区段内通长设置，直径可以不相同，可以采用搭接连接形式，保证梁各个部位的这个部分钢筋都能发挥其抗拉强度，而且两端应按受拉锚固的钢筋贯通筋是指贯穿于构件（如梁）整个长度的钢筋，中间既不弯起也不中断，当钢筋过长时可以搭接或焊接，但不改变直径。贯通筋既可以是受力钢筋，也可以是架力钢筋。支座有负筋,是相对而言的,一般应该是指梁的支座部位用以抵消负弯矩的钢筋，俗称担担筋。一般结构构件受力弯矩分正弯矩和负弯矩,抵抗负弯矩所配备的钢筋称为负筋,一般指板、梁的上部钢筋，有些上部配置的构造钢筋习惯上也称为负筋。当梁、板的上部钢筋通长时，大家也习惯地称之为上部钢筋。至于端支座负筋，中间支座负筋就是两端的和中间的盖筋又名盖铁、扣筋，通常设置在板的支座（端支座，中间支座），位置在板的上皮，其作用是抵抗板的负弯矩，也可以叫板负筋现在板中差不多都有两层，下层筋都是通长的，应该叫主筋，而板负筋是架起来的，板负筋根据设计的不同也不一样，有板上全放的，也有不全放的，不全放的设计一般是长度有梁短跨的1/4 吊筋是将作用于混凝土梁式构件底部的集中力传递至顶部，是提高梁承受集中荷载抗剪能力的一种钢筋,形状如元宝，又称为元宝筋。主要作用是：由于梁的某部受到大的集中荷载作用，可能会使梁上引起斜裂缝，特别是力作用在受拉区内，为了使梁体不产生局部严重破坏，同时使梁体的材料发挥各自的作用而设置的，主要布置在剪力有大幅突变部位，防止该部位产生过大的裂缝，引起结构的破坏，就必须配吊筋了，还要加配附加箍筋。 “腹筋” 作用：梁的抗扭它在设计上属构造配筋，即力学上不用设计计算具体力的大小，按国家设计规范的构造要求查得此数据。当梁高大到一定要求时，就得加设腰筋，按多少、加多大规格按构造要求规范查得。 1、什么是负弯矩：在弯矩图上（如果你学过结构力学你可以跳过这一部分），向上弯起的弯矩是正弯矩，反之，向下弯起的弯矩就是负弯矩；打个比方，你用手拗一只筷子，向下拗的时候，是筷子下部先断；这是正弯矩，向上拗的时候，是是筷子上部先断，这是负弯矩；明白了正负弯的区别，你就可以往下看了； 2、为抵抗负弯矩而设置的钢筋就叫负弯矩筋，在工地上常常简称为“负筋”，一般来说，常碰到的负弯矩筋有两种，一种是楼板与梁交接的地方，也就是楼板“生根”的地方，在这个地方，在楼板受力的影响下，应该是梁面受力，对楼板来说，这就是负弯矩筋，一般长度为跨过梁面1米左右；另一种就是梁的支座处，因为梁支端两端受向下的弯矩，在梁支座处，存在负弯矩，这是一个关键部位，常按锚固要求放一定的负筋 2、依据GB50010-2002,在温度,收缩应力较大的现浇板区域内,钢筋间距宜取为150~200MM,并应在板的未配筋表面布置温度收缩钢筋. 温度收缩钢筋可利用原有钢筋贯通布置,也可另行设置构造钢筋网,并与原有钢筋按受拉钢筋的要求搭接或在周边构件中锚固

10，绩效指标如何设计

设计前先确定依据为什么要设置某一考核指标来考核这个部门或者这个岗位？这个问题是在做绩效计划时，给被考核对象分配责任指标、目标会遇到的首要问题。要顺利地解决这个问题，就必须清楚地知道指标设计的依据。任何指标必须要有出处，无水之源的指标那就是无效的，如某刚成立的零售企业看到业界标杆企业在考核单店坪效(每坪的面积可以产出多少营业额)，就“照葫芦画瓢”地考核该指标，导致考核成绩越来越好，公司门店越开越少，市场占有率迅速下降。殊不知，因为不同企业的发展阶段、管理基础、业务流程等方面存在差异，所以导致业绩好坏的关键成功因素自然也就不同，对应的考核指标也应有所差别。事实上，考核指标有固定的来源：其一，考核指标来源于公司指标目标的分解。也就是说，岗位指标目标来源于部门主管的指标目标；部门主管的指标目标来源于部门的指标目标；部门的指标目标来源于公司的指标目标。其二，公司的指标目标源于公司的战略、公司的年度经营计划和公司的年度预算。如公司销售额指标的目标值就是来源于公司的年度收入预算，公司的重点工作完成率的目标值就来源于公司的年度经营计划中的重点工作等。其三，部门及岗位的指标目标除了来源于公司指标目标，还取决于部门与岗位的年度工作计划、部门与岗位的工作职责、作业流程等。任何一个企业的考核指标设计的依据，都离不开以上三方面，也就是说考核指标设计不应该脱离企业战略、年度经营计划、年度预算、职责、流程。要让考核对象清楚指标的目的任何人都不喜欢被考核，即使勉强接受了一些考核指标，如果不给公司管理层一个信服的理由，在接下来实施考核的日子里，该指标很有可能被找到攻破的弱点，从而让管理层动摇。某企业管理委员会成员汇聚一堂，讨论各一级业务部门的考核指标，每个业务部门的负责人都设置了7-8个指标。有位副总看着自己的考核指标烦了：“考这么多指标，那我得花多少时间在内部的沟通协调上，哪还有时间去开展业务、拜访重要客户呢？”事实上，每个指标都很重要，比如该企业各部门的这7-8个指标分别归属于平衡计分卡四个层面的指标――“财务、客户、内部运营、学习与成长”，这中间既有结果指标，又有过程指标；既有财务指标，又有管理指标。这位副总之所以会这么抱怨，主要是因为设计考核指标时，没有告诉他这些指标对于他下属部门、下属岗位业绩考核的目的与意义，他作为经营副总，是非常有必要接受并且分解这些指标到对应的责任部门及岗位上的。每个考核指标都要有目标值指标就像钟表的指针，每个刻度就是指针对应的目标值，只有指针，没有刻度的钟表是没有办法去衡量时间的；同样，只有指标，没有目标的考核也没法衡量业绩。比如每季度考核某生产车间主任的“人员流失率”指标，如果仅有这个流失率的指标，而没有“百分之几”的目标值，那么这样的考核计划就没有执行的价值。在目标的设置上，通常要符合SMART原则，即明确性原则(Specific)：目标应清晰明确；可量化原则(Measurable)：目标要可以量化；可达性原则(Attainable)：制定目标时应具有挑战性，同时应具有可完成的现实性，避免反复调整目标；关联性原则(Relevant)：目标要能经得起纵向的分解，从公司到部门再到个人：时限性原则(Time-based)：目标要有时间的限制，月度、季度、年度，分别要达到什么样的目标都应明确。对于初次推行绩效考核的企业，很多时候常困惑于各项考核内容没有历史数据支撑，自然也就没有办法设置对应的目标值。因此，建立考核指标后，需要按照考核指标的计算公式收集数据、试运行一段时间方能评估出考核指标的目标值。指标要有清晰的命名某企业生产部门总是不能按时完成销售部门提交的要货需求计划，于是销售计划部门提出要考核生产部门的要货计划完成率。这个指标提出后，很多管理者都不能理解为什么要考这个指标，如何计算？后来，人力资源部把这个指标分成两个维度来描述：客户订单批次按时完成率、要货数量按时完成率，结果大家轻而易举地就接受了，因为这两个指标其实就是反映了要货计划的两个维度：一个是订单的批次、一个是订单的数量，假设工厂每个月接10个订单，各订单要货数量有多有少，有大单有小单、有重要客户的单与非重要客户的单，所以考核数量与考核批次不可偏废。指标的命名还可以根据考核方式来定。有些指标可以正着考，也可以逆着考，比如反映成品质量的指标，可以是成品检验合格率，也可以是成品检验的不良率，要看实际质量管理的业务流程以及相应的统计报表，如果生产车间只有不良产品的检验记录，没有相应的合格率计算的报表，那么考核成品检验的不良率更方便。由此可见，有效的指标命名必须清楚地知道企业内部各项业务的流程以及相关的报表，才能结合企业实际情况设置企业内部大家都易于理解的指标。计算公式要有准确的定义和数据支撑很多时候，企业内部人员因为部门不同，个人从业背景、专业不同，对不同的名词的理解会有差异。这在绩效考核上必须予以高度重视，并对每一个考核指标的计算公式给予准确的定义。例如，对销售部门考核“销售额目标完成率”这一指标，考核指标公式为“实际完成的销售额/目标销售额×100%”，如果在这个公式里，没有对销售额的准确定义，那么恐怕后果就不堪设想了：销售部门可能会简单地理解这个销售额就是销售过程的订单金额，物流部可能会认为这个销售额是发货额，财务部则可能会认为这个销售应该扣掉税金的净销售收入……如此一来，大家每次的指标统计结果就会口径不一。只有当指标的计算公式有了准确的定义，才能够根据指标计算公式去构建相应的报表体系，并将报表中的数据收集、统计交给相应的责任部门、责任岗位：一旦报表体系成熟后，就可以通过流程将其固化、E化，指标也就可以顺利地借助信息管理系统取数。而搭建信息化平台的源头就是对企业经营管理的各项指标的计算公式有准确的定义。例如，某从事服装“研一产一销”的企业，为了严格控制成品的周转效率，提出了考核成品周转率这一指标，其计算公式为：销售成本÷(期初库存余额+期末库存余额)/2，其中，库存金额采用出厂价核算，该公司已经导入了“进销存的管理软件”，在此之前，公司内部已经有一套完善的“内部结算价、出厂价、零售价”的价格管理体系，每一件产品出厂时，都有明确的价格表单，所以，当考核指标“成品周转率”时，该公司就轻而易举地做到了定期从进销存软件系统取数。要考虑是否设定上下限指标的权重往往凸显了该指标对于被考核对象的重要性。权重越大，说明该指标的重要程度越高。当某个指标因为重要程度较高，势必就会占据大部分的权重，从而导致其他考核指标的权重减少。比如，某公司考核销售代表的指标有四个，其中销售额的指标就占了80%，其他指标权重总和仅占20%，主要指标就是应收账款回收，如此一来，被考核人就会忽视其他指标，只会绞尽脑汁提升销售额，因为这个指标权重太大了。这样的考核权重有可能造成销售代表拉长、拉大应收账款，并以此为条件向客户销售更多的产品，这本身其实是一种以压货且牺牲公司资金周转效率为代价的不良销售，潜在坏账风险巨大。所以，有些指标必须设置考核得分的上限，其作用就是封顶。否则遇到不可控因素时，指标实际得分会变得十分不可控，比如某重工企业碰上国家四万亿投资政策，家电企业碰上家电下乡政策，从而造成销售额数十甚至是上百倍的增长，如果这些公司的销售代表的销售额指标不设置上限，那么最后销售代表的考核得分将会是标准分的几十倍、上百倍。设置指标上限还有一个作用就是分段激励。对于一些重要的业绩指标，如某销售总监的“新大客户开发数量”指标设置达到目标值80%时，该项指标得分计满分或者“对应标准分值×1.1”；超过100%，该项指标得分按“对应标准分值×1.3”核算。如此以来，既起到了分段激励的作用，又对该指标最高得分进行了上限封顶。指标的下限也必须看单个指标权重，如果某些指标很重要，而权重又不能太抬高时，则可以通过设置指标下限，并将该指标作为否决性质的指标加以强调。比如，某公司在考核销售代表业绩时，有四个考核指标，其中销售额指标占比为30%，考虑到该指标重要性很高，于是将该指标作为否决指标，实际销售额低于目标销售额80%时，则总体考核得分“计零”或者按照“得分×0.5”来折算。通过设置指标的下限与否决性质与否，可以保证指标的重要性。

你是“狐女郎”吗?我成了前夫二奶性爱危险前奏上等搭配加分法赵薇千万置豪宅明星情侣火拼七夕巧用信用卡省钱凹凸秘笈胸腰篇百万富婆征婚好莱坞不老术三生三世桃花妖作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会：要考核的到底是什么？管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有...你是“狐女郎”吗?我成了前夫二奶性爱危险前奏上等搭配加分法赵薇千万置豪宅明星情侣火拼七夕巧用信用卡省钱凹凸秘笈胸腰篇百万富婆征婚好莱坞不老术三生三世桃花妖作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会：要考核的到底是什么？管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”——业绩怎样。大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言——“态度决定一切”。老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。设计考核指标的原则是什么？国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“smart”。其实这里的“smart”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义： s(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。 m(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。 a(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。 r(realistic)是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。 t(time-bound)是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。我们根据他的思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三：一、必须注意与团队绩效的相关性现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这可以从两个角度来思考：第一，动态主题：企业层面的管理重心依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。例如：有的单位，预算是财务管理的主体运作方式，那它的绩效管理必然也是以预算为中心的。给你这个任务，同时确定了可以花的钱的额度。比如：研究项目有课题经费，工程项目有工程款等。工作开始以后，就得通过考核指标考察：钱花得合理不合理，任务完成没完成等等。

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