机构研发okr怎么写，用OKR怎么做提升员工

本文目录一览

1，用OKR怎么做提升员工
2，OKR如何进行内部管理

1，用OKR怎么做提升员工

想提升员的素质，最好的办法当然是进行培训，让员工懂得公司的运营和管理的方方面面。

一、okr概念okr（objectives and key results）全称为“目标和主要成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔引入谷歌，并一直沿用至今。二、okr基本方法制定okr的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（objective），这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（key results），用来帮助自己实现目标。三、okr基本要求最多5个o，每个o最多4个krs。百分之六十的o最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。一页写完最好，两页是最大限值了。okrs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。只有在krs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。

用OKR怎么做提升员工

2，OKR如何进行内部管理

首先企业要保障公司内部OKR的目标方向一致性。从公司目标到部门到团队再到个人，大家优先要做的重要的事情的方向应该是一致的。目标的级联一定要做好。然后是推行过程中的追踪，这个建议使用OKRs-E的理念来进行，OKR+项目管理（工作计划），具体的执行能够实现OKR实际推行的追踪与进度进展的反馈。最后是总结复盘，推行过程中的总结复盘和最终的总结复盘。推行过程中可以通过OKR周报来进行总结，时刻在团队中强调OKR的思想价值，确保每个人围绕OKR做事情。还可以通过OKR四象限看板来进行简单的会议推进，以其确定当前进展和要做的事情的优先级与成果。

OKR要能支撑战略。这是极其重要的，OKR是为战略服务的，我们不能为了OKR而OKR，要时时记得OKR的目的是什么。要做到支撑战略，就需要我们确定出正确的OKR，而这恰是难点所在，这就需要决策者们正确的判断当前环境和发展趋势，清楚资源与力量，以及掌握规律所在。OKR的典型特征是在精不在多。因为OKR是用来明确工作重心的，最多有5个O，每个O最多4个KR。写到纸上的话，最好一页纸，最多不超过2页。这是少而精的原则，是基于聚焦的考虑。往往决定一件事成败的因素就那么几个，我们就是要找出这几个关键的，然后集中优势资源，打歼灭战。对于资源紧张的初创企业，聚焦尤其重要。OKR目标要有野心。有点让人不舒服的高标准、高要求、可量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。从打分来看，最终得分在0.6~0.7是最佳的，当然前提是执行是没问题的。如果得分在0.4，很可能是目标定的太难了，这样容易让人受挫，如果得分是1分的话，很可能目标就定的太简单了，起不到目标的拉动作用。最佳的OKR应该是既有挑战性，还要切合实际。OKR一定要可以衡量。完备的OKR不仅要制定大的“目标”，也要确立易于衡量的“关键成果”。不可衡量的目标，不能叫目标，最多叫方向。像“提高团队士气”这种就是不合格的。像“使产品从访客到留存的转化比率提高到*%”这种，到季度结束，完成与否，完成程度是非常明确清晰的。实际的实施过程中，是允许目标适度模糊的，但关键结果必须可量化。OKR一定要有截止时间。不设截止时间的目标，也不是目标，起码是不完整的目标，在执行时往往会造成一拖再拖，变的拖拉不堪。要有60%以上的目标是自下而上提出的。一件自己认为重要并提出要做的事，和上级分配的任务，做起来的动力是不一样的。给予员工一些自主（要做什么，什么时候做，什么方式做），总是能很好的激发自我驱动力。目标必须100%的都是协商并同意。如果做不到自主的提出，而战略又需要更高的目标，领导就可以跟负责的员工协商定出目标，但一定不能是命令，否则很容易毁掉员工的自我驱动力。选择适合的软件平台。在OKR的管理上，我们一直在使用日事清软件，日事清是一款协作管理工具，足够简单，无需学习，异常强大。团队协作、日程安排、任务管理、知识沉淀无所不能。它具有计划、日程、笔记三大功能，非常契合OKR的管理流程，通过计划来规划工作中的一切事务，创建任务、分配成员、安排日期，每条任务会自动分解到每个成员的日程中。可以利用日事清的看板功能进行公开化、透明化的管理。可以通过回顾，及时发现工作存在的问题和不足。老板可以通过日报、周报、月报了解员工的工作动态。员工之间可以共享工作资源、工作信息。可以很好的激发员工的创造性、工作积极性和团队协作能力。

先制定，后分解，跟目标管理是一样的，最大的障碍是人力推进，所以一定不要硬来，该上工具上工具，有一句话说好员工不如好管理，好管理不如好工具，前两者都过于依赖人，工具不是，推荐Tita的OKR，有专业的顾问讲解OKR理论和实践，比较能提供帮助

OKR内部管理一定是先有一个对OKR负责的人，例如OKR大使就可以很好地承担起这个角色。OKR大使有几个重要任务，这对于成功实施OKR至关重要。推动采用在组织中引入任何类型的新流程从来都不是简单的事情，也永远不会简单。OKR大使是这一过程中的关键人物之一。这个人设定了里程碑和最后期限，并确保组织不断前进。设计过程OKR是团队调整自身并提高绩效的一种通用方法。为了使它真正起作用，必须进行一些与团队文化相对应的调整。OKR大使是发起和推动这些调整的人。这些调整的一些问题：员工应该多久检查一次结果计划节奏多长时间等等…总之要有OKR大使追踪，也要配合好的执行工具，例如国内的Tita就很不错哦

1. OKR 为公司、团队和个人创造了明确的焦点2. 整个公司是一致的，并朝着同一个方向前进3. 员工表现出对推动公司发展的真正承诺4. OKR 导致了整个组织的透明性5. OKR 通过延展，实现超越预期的目标6. 在你的公司享受 OKR 方法的好处OKR 为公司、团队和个人创造了明确的焦点专注是设定 OKR 的第一个好处，因为我们从定义整个公司的方向开始，并让团队和个人写 OKR 来与总体的、公司的目标和关键结果相一致。大多数情况下，我们建议有2-4个目标，每个目标有不超过3-5个关键结果。任何与当前目标无关的东西都可以自由地移到下一个冲刺的积压项目中。由于有必要限制需要关注的事情的数量，OKR 明确地将那些能够带来真正的、直接的变化的少数倡议带到表面，同时推迟那些不太紧急的倡议。换句话说，OKR 帮助公司就冲刺阶段的主要焦点达成一致，并确保团队和个人交付的结果能够为企业带来价值。

OKR如何进行内部管理